임정주 신화법률사무소 변호사.jpg
▲ 임정주 신화법률사무소 변호사
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말합니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품 중 설·추석상여금, 하기휴가비, 김장보너스 등이 통상임금에 해당하는지가 문제되어 왔는데, 이에 대하여 최근 우리 대법원은 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지에 대하여 판단하는 기준을 설시한 바 있습니다.

즉 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결은 “1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다”고 하면서, “고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다”고 전제한 후, “甲주식회사 소속 근로자들에게 지급되는 설ㆍ추석상여금과 하기휴가비, 김장보너스, 선물비, 생일자 지원금, 개인연금지원금, 단체보험료가 통상임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 사후에 노사협의를 통해 지급액을 정하도록 한 김장보너스는 고정적인 임금이 아니고, 그 외 설ㆍ추석상여금 등은 지급일 전에 퇴사한 근로자에게는 지급하지 아니하였으므로 노사 간에 지급일에 재직 중일 것이라는 조건을 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있는데도, 이에 대한 심리 없이 위 설ㆍ추석상여금등이 통상임금에 해당한다고 본 원심판결에 법리오해 등의 위법이 있다”고 하여 원심판결을 파기하고 환송하였습니다.

요컨대 통상임금이란 근로계약 체결시에 근로자는 소정근로를 제공하기로 하고, 사용자는 그에 대한 대가로서 일정한 금액을 지급하는 것으로 약정한 근로자 노동력의 가격을 의미하는 바, 개별사례에서 기본급과 더불어 각종 수당 등의 임금 항목이 있을 경우에는 명칭을 불문하고 그 실질이 통상임금의 정기성, 일률성, 고정성 요건을 충족하느냐를 기준으로 통상임금에 해당하는지 여부를 개별 사안별로 구체적으로 판단할 수 밖에 없을 것입니다.

임정주 신화법률사무소 변호사
서선미 기자 meeyane@kyongbuk.com

인터넷경북일보 속보 담당입니다.

저작권자 © 경북일보 무단전재 및 재배포 금지